Werken met Duits personeel

Heeft u er weleens over nagedacht om Duits personeel in dienst te nemen? Heel veel andere Nederlandse ondernemingen hebben dit wel gedaan. De redenen hiervoor liggen voor de hand. Duits personeel is doorgaans niet alleen goed opgeleid, punctueel en “gründlich”, maar is vooral vertrouwd met de Duitse taal en cultuur van zakendoen. Voor Nederlandse bedrijven die succesvol zaken willen doen in Duitsland is dit een zeer belangrijk aspect. Het leggen van contacten en de communicatie met Duitse zakenpartners wordt op deze manier immers veel makkelijker.

Welk recht is van toepassing?

Allereerst rijst de vraag welk recht überhaupt van toepassing is op de arbeidsovereenkomst tussen het Nederlandse bedrijf en de in Duitsland woonachtige werknemer. Het is in principe mogelijk om een rechtskeuze te maken, dus voor het Nederlandse of voor het Duitse recht te kiezen. Maar ook al maakt u een bewuste rechtskeuze, toch kunnen dwingende nationale en Europese bepalingen ter bescherming van de werknemer niet worden uitgesloten.
Maakt u geen rechtskeuze, dan geldt in beginsel het recht waar de werknemer normaliter zijn werkzaamheden verricht. Is de werknemer vooral werkzaam in Nederland dan geldt het Nederlandse arbeidsrecht. Zet het Nederlands bedrijf de werknemer echter vooral in Duitsland in, dan geldt het Duitse arbeidsrecht.

De sollicitatieprocedure

Voordat een Duitse werknemer in dienst genomen wordt, moet er eerst een geschikte kandidaat gevonden worden. Al tijdens de sollicitatieprocedure liggen er voor Nederlandse bedrijven enkele addertjes onder het gras. Voorbeelden hiervan zijn het discriminatieverbod tijdens sollicitatieprocedures en de reiskostenvergoeding voor solicitanten. Het discriminatieverbod speelt onder meer een rol bij het opstellen van een tekst van een advertentie en het selecteren van kandidaten. In de Duitse jurisprudentie zijn hier in de loop der tijd richtlijnen uitgekristaliseerd. Bij een schending van het discriminatieverbod is de werkgever verplicht de ontstane schade aan de betrokkene te vergoeden. De reiskosten die een sollicitant maakt om naar het sollicitatiegesprek te komen, worden in Duitsland door de werkgever (verplicht) vergoed. Duitse werknemers zijn zich hiervan wel degelijk bewust en maken gretig gebruik van deze regeling.

Duitse arbeidsovereenkomst

Op het moment dat u als Nederlands bedrijf een geschikte kandidaat heeft gevonden, dan kunt u de werknemer conform het Duitse arbeidsrecht een vaste of een tijdelijke arbeidsovereenkomst aanbieden. Een (weer tijdelijke) verlenging van een tijdelijke arbeidsovereenkomst is slechts onder bepaalde voorwaarden toegestaan.

Op zich heeft een Duitse arbeidsovereenkomst een vergelijkbare structuur en opzet als een Nederlandse arbeidsovereenkomst. Elementen als het begin en de duur van de overeenkomst, proeftijd, arbeidstijden, vergoeding, vakantiedagen, beëindiging van de overeenkomst worden schriftelijk vastgelegd. Ook dient er rekening gehouden te worden met in Duitsland algemeen geldende CAO’s.  Bovendien bevat elk Duits arbeidscontract een functieomschrijving. Houdt u er rekening mee dat Duitse werknemers deze functieomschrijving zeer serieus nemen.  Werkzaamheden die binnen de functieomschrijving vallen worden “gründlich” afgewerkt. Aan de andere kant zult u Duitse werknemers – anders dan hun Nederlandse collega´s – er maar zelden op betrappen dat zij klussen klaren die buiten de functieomschrijving vallen. Een typisch cultuurverschil tussen Duitse en Nederlandse werknemers. Het is dan ook zinvol om juridisch advies in te winnen bij het opstellen van een Duitse arbeidsovereenkomst.

Geen ontslagvergunning in Duitsland

Nederlandse werkgevers zijn vaak huiverig om hun werknemers een vast arbeidscontract aan te bieden. In Nederland is het namelijk niet zo gemakkelijk om weer afscheid te nemen van de werknemer. In het Duitse recht ligt dit anders. Een ontslagvergunning zoals in Nederland kent het Duitse arbeidsrecht niet. In Duitsland wordt er een onderscheid gemaakt tussen een regulier en een buitengewoon ontslag. In beide gevallen dient de werkgever het ontslag schriftelijk (per brief!) aan te zeggen. Bij een regulier ontslag moet de werkgever de wettelijke respectievelijk de in de individuele arbeidsovereenkomst vastgelegde opzegtermijn in acht nemen. Het buitengewoon ontslag is een ontslag op staande voet. Voorwaarde voor ontslag op staande voet is het bestaan van een voldoende belangrijke reden. Wanneer het bedrijf meer dan tien werknemers in dienst heeft en afhankelijk hoe lang de werknemer bij het bedrijf werkzaam was, kan het zijn dat de werknemer wettelijke ontslagbescherming geniet. In dat geval worden er aanvullende voorwaarden aan het ontslag van een werknemer gesteld.

Voordelen van Duitse werknemers

Het in dienst hebben van een Duitse werknemer kan het zakendoen in Duitsland bevorderen, omdat deze vertrouwd is met de Duitse taal en cultuur van zakendoen. Het is doorgaans zinvol om een werknemer die in Duitsland woonachtig en werkzaam is een arbeidsovereenkomst conform Duits recht aan te bieden. Voor (Nederlandse) werkgevers is dit naar ervaring attractief ook omdat het Duitse ontslagrecht soepeler geregeld is dan in Nederland.

Omdat het Duitse arbeidsrecht op veel punten afwijkt van het Nederlandse arbeidsrecht is het zinvol om juridisch advies in te winnen bij het opzetten van een Duitse arbeidsovereenkomst. Wij zijn u hierbij graag behulpzaam!