Ontslagrecht in Duitsland soepeler dan in Nederland

Precies één jaar naar de invoering van de omstreden Wet Werk en Zekerheid (WWZ) hebben de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland en de Vereniging voor Arbeidsrecht een enquête gehouden onder 1074 beroepsgenoten over het behalen van de doelen van de WWZ. Volgens fd.nl geven de praktijkexperts de ontslagwet van Asscher een dikke onvoldoende. Het WWZ mist elf van de dertien doelen die minister Asscher had gesteld. 94% van de respondenten zijn van mening dat het WWZ niet tot een vereenvoudiging van het ontslagrecht heeft geleid. Maar liefst 76% van de respondenten is van mening dat het niet is gelukt om de ontslagvergoedingen te beperken. Tegen deze achtergrond is het interessant om het ontslagrecht in Duitsland eens onder de loep te nemen. Het ontslagrecht in Duitsland is over het algemeen soepeler geregeld dan in Nederland, althans voorzover het bedrijf tien of minder werknemers in dienst heeft.

Geen ontslagvergunning vereist

Een werkgever, die tien of minder werknemers in dienst heeft, hoeft in Duitsland slechts de relatief korte wettelijke opzegtermijn danwel de in de individuele arbeidsovereenkomst vastgelegde opzegtermijn in acht nemen (zie artikel 622 BGB). Een ontslagvergunning zoals in Nederland kent het Duitse arbeidsrecht niet.

Geen recht op transitievergoeding

Een Duitse werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd wanneer hij afscheid neemt van een werknemer. Zelfs als het bedrijf méér dan tien werknemers in dienst heeft, heeft de werknemer in beginsel geen aanspraak op een transitievergoeding.

Wel is het denkbaar dat de arbeidsrechter in het kader van een ontslagbeschermingsprocedure tot de conclusie komt dat het ontslag niet rechtsgeldig was en dat van de werknemer niet verwacht kan worden dat hij de arbeidsrelatie voortzet. De arbeidsrechter kan de werkgever dan opleggen om een vergoeding (“Abfindung”) aan de werknemer te betalen. Maar deze “Abfindung“ is normaliter duidelijk lager dan de transitievergoeding conform Nederlands recht. Duitse arbeidsrechters leggen vaak de formule ½ bruto maandsalaris per dienstjaar ten grondslag met een maximum van in totaal 12 maandsalarissen. De Nederlandse transitievergoeding daarentegen bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt jaar bij een dienstverband tot 10 jaar en een half maandsalaris per gewerkt jaar voor ieder jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd dan 10 jaar. Het maximum is € 76.000 of een jaarsalaris bij een hoger inkomen dan € 76.000 (bron: Transitievergoeding.nl).

Structureel zaken doen in Duitsland

Het soepelere ontslagrecht in Duitsland is geen reden voor Nederlandse bedrijven om meteen te verkassen naar Duitsland. Maar voor ondernemers die van plan zijn om structureel zaken te gaan doen in Duitsland is dit wel van belang. Zeker als u erover nadenkt om een Duitse GmbH op te richten en/of Duitse werknemers in dienst te nemen. Het is doorgaans zinvol om een werknemer die in Duitsland woont en werkt een arbeidsovereenkomst conform Duits recht aan te bieden. De Duitse werknemer zal dit uiteraard op prijs stellen. Maar ook voor de werkgever heeft dit dus zo zijn voordelen. Met name als de werkgever op een gegeven moment weer afscheid wil nemen van de Duitse werknemer.

Bent u van plan om met een Duitse GmbH op te richten en Duitse werknemers aan te nemen? Neem dan gerust contact op met onze Nederlandstalige advocaten. Wij adviseren u graag bij het opstellen van GmbH statuten en arbeidsovereenkomsten, of wanneer u afscheid wilt nemen van een Duitse werknemer.