Ontslag “per ingang van de eerstvolgende mogelijkheid”

Een succesvolle onderneming zonder gekwalificeerde en gemotiveeerde werknemers is ondenkbaar. In economisch moeilijke tijden is het echter voor sommige ondernemers onvermijdelijk om van de een of andere werknemer afscheid te moeten nemen. Nederlandse ondernemers vertellen vaak hoe lastig dit is. Het Duitse arbeidsrecht is een stuk flexibeler vergeleken met het Nederlandse. In ieder geval voor kleine bedrijven met minder dan tien werknemers.

Opzegtermijn in Duitsland

Een werkgever, die minder dan tien werknemers in dienst, hoeft slechts de relatief korte opzegtermijnen uit artikel 622 BGB in acht te nemen. Het BGB staat voor Bürgerliches Gesetzbuch en betreft het Duitse burgelijk wetboek. Volgens een recentelijke uitspraak van de hoogste rechterlijke instantie op het gebied van het arbeidsrecht, het Bundesarbeitsgericht (BAG), is het zelfs voldoende om een ontslag „per ingang van de eerstvolgende mogelijkheid“ uit te spreken. Wel moet de verwijzing naar de inachtneming van de wettelijke opzeggingstermijn voldoende duidelijk bepaald zijn. De werknemer moet dus eenvoudig vast kunnen stellen met ingang van welke datum de arbeidsovereenkomst zal worden beëindigd (zie BAG 20-06-2013, 6 AZR 805/11). Belangrijk is echter wel dat het ontslag schriftelijk wordt aangezegd. Dit moet geschieden middels een – in de ogen van vele ondernemers – ouderwetse brief met een originele handtekening van de werkgever. Tip: Om bewijstechnische redenen adviseer ik u de werknemer de ontvangst van de ontslagbrief schriftelijk te laten bevestigen op een voorbereide ontvangstverklaring.

Wilt u een Duitse arbeidsovereenkomst opzeggen? Neem dan contact op met de Nederlandstalige advocaten van Lutze Rechtsanwälte.