Recht van werknemers op informatie over salarissen aangescherpt

Er is een gezegde in Duitsland: “„Über Geld spricht man nicht“, over geld wordt niet gesproken. Voor veel werknemers is het eigen salaris, maar ook geldzaken in het algemeen, dan ook nog steeds een onderwerp dat niet wordt besproken, al helemaal niet met collega’s. Met het Entgelttransparenzgesetz (Wet op de Transparantie van Beloningen), dat sinds 2017 van kracht is, heeft de Duitse wetgever er alles aan gedaan om het onderwerp “salarissen” uit de taboesfeer te halen. Het doel van het het Entgelttransparenzgesetz is het bevorderen van beloningstransparantie tussen de seksen en ervoor te zorgen dat vrouwen en mannen hetzelfde betaald krijgen voor gelijkwaardig werk.
Op 6 juni 2023 is de Europese Richtlijn Transparantie Beloningen (“Europese richtlijn”) in werking getreden. De bepalingen van deze Europese richtlijn gaan verder dan de vereisten van het Duitse Entgelttransparenzgesetz dat momenteel in Duitsland van kracht is.

Recht op informatie ongeacht de grootte van de onderneming

Volgens de Europese richtlijn kunnen werknemers eisen dat hun werkgever hen informeert over hun individuele inkomen en het gemiddelde loonniveau, uitgesplitst naar geslacht en voor groepen werknemers die hetzelfde werk of gelijkwaardig werk doen. In tegenstelling tot het recht op informatie onder het huidige Entgelttransparenzgesetz maakt het niet uit hoe groot de onderneming is of hoeveel werknemers tot de vergelijkingsgroep behoren. De Europese richtlijn maakt het dus indirect mogelijk om het salaris van individuele collega’s te achterhalen als er slechts twee vergelijkbare functies binnen het bedrijf zijn.
Bovendien verwijst de Europese richtlijn niet naar de statistische mediaan die eerder in Duitsland werd gebruikt, maar naar “gemiddelde loonniveaus”. Werknemers kunnen dit recht ook uitoefenen via de ondernemingsraad of de vakbond, of via de instantie voor gelijke behandeling (Gleichbehandlungsstelle).

Sollicitanten hebben voortaan ook recht op informatie

Het Entgelttransparenzgesetz was tot nu toe alleen van toepassing vanaf het begin van het dienstverband. Volgens de Europese richtlijn hebben sollicitanten echter al het recht om van de toekomstige werkgever informatie te ontvangen over het beginsalaris voor de functie in kwestie en over de bandbreedte daarvan. Het doel is om sollicitanten in staat te stellen goed gefundeerde en transparante salarisonderhandelingen te voeren.

Recht op schadevergoeding

Volgens de Europese richtlijn moeten de lidstaten ervoor zorg dragen dat werknemers die schade hebben geleden als gevolg van een schending van rechten of verplichtingen met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning, recht hebben op compensatie. Het recht op schadevergoeding omvat volledige nabetaling van gederfd inkomen en daarmee samenhangende bonussen of voordelen in natura, evenals schadevergoeding voor gemiste kansen, immateriële schade en andere relevante schade, die ook kan voortvloeien uit een combinatie van verschillende discriminatiegronden, alsmede rente voor te late betaling.

Omkering van de bewijslast

Als werknemers feiten aantonen die aanleiding geven tot het vermoeden van directe of indirecte loondiscriminatie, wordt de bewijslast omgedraaid. Volgens de Europese richtlijn moet de werkgever bewijzen dat er geen sprake is van een dergelijke discriminatie.

Aanbevelingen voor werkgevers

De lidstaten moeten de Europese richtlijn uiterlijk op 7 juni 2026 hebben omgezet in nationale wetgeving. Werkgevers hoeven dus nog niet acuut actie te ondernemen. Wel doen ze er goed aan de resterende tijd te gebruiken om hun beloningsstructuren te onderzoeken op discriminatie op basis van geslacht en deze zo nodig aan te passen. Bovendien zouden werkgevers processen moeten ontwikkelen of herzien volgens welke looninformatie wordt verstrekt.

Heeft u vragen met betrekking tot de bovengenoemde richtlijn en/of  over het Duitse arbeidsrecht? Neem dan graag contact op met een van onze Nederlandstalige advocaten.